従業員の雇用におけるクローン効果

似たような特徴や性格を持つ多くの個人を雇用している会社は、クローン効果に苦しむ可能性があります。この効果は、採用担当マネージャーが無意識のうちに自分と非常に似た性格の求職者を採用した場合に発生します。人事部門は、採用方法を変更し、構造化面接や心理測定テストなどの手法を使用することで、クローン作成の効果を制限できます。

発生

クローン効果は意図的に発生しません。採用マネージャーは、求職者のスキルと経験に基づいて従業員を採用すると考えています。ただし、採用担当マネージャーと従業員は同じ近所で育ったか、同じ興味を持ち、多くの性格を共有している可能性があります。採用担当マネージャーが非常に外向的でおしゃべりな場合は、職務記述書で同じ特性を求めていなくても、同じ特性を持つ人を採用することがあります。従業員は非常に似ているため、クローンの効果は職場の多様性に悪影響を及ぼします。

例

仕事の3人の候補者に面接しなければならない採用マネージャーを考えてみましょう。3人の候補者のうち、2人は仕事に必要なスキルと経験を持っています。残りの候補者の履歴書には、彼女が学位を取得した大学が記載されています。採用担当マネージャーが通っていたのと同じ学校であるため、彼は候補者を面接に招待しました。面接で、3番目の候補者は彼女が採用マネージャーと同じ教授を持っていたことを明らかにし、彼らはそれらの教授に対する彼らの同様の感情について話し合います。採用担当マネージャーは、彼女を「信頼」できると感じて、3番目の候補者を採用することにしました。ただし、他の2人の候補者は、その仕事に適しています。したがって、会社は、採用された求職者よりも会社に大きな利益をもたらす2つの求職者を失います。

構造化面接

従来のスタイルのインタビューは、設定された質問やガイドラインが含まれていないことが多いため、クローン効果につながる可能性があります。代わりに、インタビューは一般的なチャットの形式を取ります。採用担当マネージャーと求職者​​が共通点を見つけた場合は、おそらくその点についてのみ話します。そのような状況は、他の求職者を不利な立場に置きます。1つの救済策は、構造化されたスタイルの面接です。この面接では、採用マネージャーがすべての求職者に同様の質問をするよう努め、質問は職務記述書に直接リンクされます。質問の多くは自由形式であり、求職者を架空のシナリオに置きます。このような質問には正解はありませんが、各候補者は仕事のプロファイルに直接関連する回答を作成できます。

心理テスト

心理測定テストは、候補者の強みを測定し、そのような強みを数字のスコアで解釈します。企業は、スタッフが仕事のプロファイルに合わせてテストを調整する方法を知っているため、心理測定テストに人事コンサルティング会社のサービスを使用する傾向があります。心理測定テストでは、候補者の数値的および空間的推論と性格を調べることがあります。より具体的なテストでは、申請者の販売能力または金融市場に関する知識を測定します。心理測定テストを使用すると、クローン効果に関連する採用マネージャーのバイアスの多くが取り除かれます。