従業員の対立を解決するための5つの鍵

職場で発生する従業員の対立は、通常、会社の方針に関する意見の不一致、または認識された行動、作業負荷のバランス、嫌がらせ、または一般的な不快感に関する同僚やマネージャー間の直接の不一致によって発生する問題に関連しています。従業員の対立の拡散と解決を担当するマネージャーは、法律、会社の方針、および人間の行動に対する常識的なアプローチを考慮したバランスの取れたアプローチをとる必要があります。

対立を認める

すべての従業員の対立は、上司によって認められ、対処されなければなりません。できれば人事担当者の立会いのもとで、従業員と面会するための人事プロトコルに従ってください。従業員が自分のケースを述べ、目前の問題の詳細に関連する客観的なフォローアップの質問をすることを許可します。

競合を文書化する

対立のあらゆる側面を文書化します。苦情の性質を判断します。従業員の主張を裏付ける例に注意してください。他の従業員が関与しているかどうか、および従業員が経営陣にどのような行動を取るように求めているかを調べます。苦情の各側面を文書化し、解決策と結果について話し合うために従業員とフォローアップする時間を設定します。

主張を調査する

従業員の主張の有効性を調査するための措置を講じます。これには、他のマネージャーや従業員と話すことや、特定の行動、行動、またはプロトコルに関する会社の方針を再検討することが含まれる場合があります。従業員の主張を支持し、反証するすべての調査結果をメモします。たとえば、職場のプロトコルに関連する従業員の対立には、顧客の注文を処理するために必要なターンアラウンドタイムの​​量に同意しない従業員が関与する場合があります。この場合、従業員は会社の方針に問題を抱えています。マネージャーは苦情を調査し​​て、会社が非現実的な注文処理時間を設定しているかどうかを判断できます。

一方、ある従業員が同僚がチームプロジェクトに力を入れていないと感じたために従業員の対立が発生した場合は、人事上の対立が発生します。これは、進捗レポートを確認し、認識されている責任について他の従業員と話し合うことで調査できます。

行動を起こす

調査が収集され、紛争の詳細が文書化されたら、苦情の有効性を評価し、適切な措置を講じます。たとえば、注文処理時間が実際に不当に短いと判断された場合は、会社の方針を改訂し、従業員に変更を通知します。処理時間が適切であると判断された場合は、従業員の時間管理スキルを確認し、その領域での進捗状況を引き続き監視します。

人事異議申し立ての場合、1人の従業員がプロジェクトに力を入れていないと判断された場合は、責任の内訳を確認し、すべての従業員が文書化する責任がある具体的な目標と測定値を設定します。ワークロードが公平に分散されていると判断された場合は、他の考えられる人格の対立について不平を言っている従業員と話し合い、それらに対処するように努めます。

先例を設定する

一般的な従業員の対立のパターンを探し、予防措置を会社の方針に積極的に取り入れます。たとえば、従業員が他の部門が期限に間に合わず、他の従業員に過度の負担をかけていることについて定期的に苦情を申し立てる場合は、期限の設定、期限の遵守、および期限の不履行の結果に関する具体的なガイドラインを概説する全社的なポリシーを実装します。