昇進拒否後も従業員のやる気を維持する方法

昇進の申請が却下されたと聞いた従業員はがっかりします。彼は自分の仕事をする能力に自信を失うかもしれません。彼は自分のスキルが評価されていないと感じた場合、拒絶のために中小企業を辞めることさえあります。彼のマネージャーは、従業員が生産的な従業員であり続けることを望んでいる場合、従業員の関与と意欲を維持するための措置を講じる必要があります。

従業員のモチベーション

個々の従業員はさまざまな要因によって動機付けられています。お金だけで動機付けられる人もいれば、地位、仕事の満足度、認識を大切にする人もいます。従業員のやる気を起こさせる好みに関係なく、彼は希望する昇進を確保していないと聞いてがっかりするでしょう。彼の給料や地位は上がりません。彼は自分の努力が会社に認められていないと感じるかもしれません。これにより、離職のプロセスが開始され、従業員の生産性が低下する可能性があります。

迅速に伝達する

昇進の申請が却下された後も従業員のモチベーションを維持するために、マネージャーは迅速かつ効果的にコミュニケーションをとる必要があります。マネージャーは、対面での会話で、昇進申請の拒否についてできるだけ早く従業員に通知する必要があります。マネージャーは、従業員が怒ったり動揺したりすると思った場合、会話を延期することがあります。ただし、この戦略のリスクは、従業員が他の誰かからのニュース、おそらく成功した候補者からのニュースを聞くことです。ブドウの木の拒絶について聞いた従業員は、自分が評価されていないと感じるでしょう。

可能性を分析する

従業員の可能性を分析するための正式なシステムにリンクされている場合、従業員は昇進の申請の拒否を受け入れる方が簡単だと感じるかもしれません。潜在的な分析により、従業員の長所と短所が特定され、企業内の職務の特定された基準に関連付けられます。拒否は恣意的ではなく、客観的な基準に基づいています。従業員は、自分の可能性に関するフィードバックに沿ってトレーニングと能力開発を行うことで、将来のキャリアの進歩に影響を与えることができるため、意欲を維持できます。従業員のやる気を引き出すには、分析プロセスを公正かつ公平であると見なす必要があります。

アクションプランを作成する

従業員が昇進の申請を却下された場合、彼は組織に将来がないと考えるかもしれません。これに対抗するために、マネージャーは従業員が弱点に対処するための行動計画を立てるのを助けるべきです。マネージャーは、従業員の申請が失敗した理由を明確にフィードバックし、従業員が改善する必要のある領域を特定することで、従業員が会社から評価されているという強いメッセージを送信します。その後、従業員は将来の昇進の可能性を高めるために行動を起こすことができます。