外部の営業担当者を管理する方法

外部の営業担当者を雇用する中小企業は、ブラシや家庭用品の会社から、高級電子機器や百科事典のベンダーまで多岐にわたります。社外の営業担当者は、ポジションの自発的な性質のため、慎重な管理を必要とすることがよくあります。

目標の設定

ほとんどのプロの営業担当者は、自発的な性質を持っており、特定の目標や目的から利益を得ています。トレーニングは、良好な販売に必要な多くの品質を与えるのに役立ちますが、測定可能な目標により、営業担当者は進捗状況を理解し、販売を最大化するための手順を微調整できます。所有者と管理者は、営業担当者のパフォーマンスをタイムリーに評価できるように、測定可能で具体的な目標を設定する必要があります。これらの目標には、1日あたりに訪問する潜在的な顧客の数、売上に変換される通話の比率、および顧客またはリピーターの数が含まれる場合があります。多くの中小企業の所有者は、最小要件と並外れたパフォーマンスレベルの概要を示す段階的な目標を使用しています。

進捗状況の評価

営業担当者の進捗状況を測定する最良の方法は、それを評価および測定する方法を考え出すことです。多くの担当者は、自己評価手法を実行して、目標を達成しているか超えているかを確認します。管理者は、隔週または毎月のレビューとコーチングセッションを設定して、両方の当事者が目標の進捗状況を確認および評価できるようにすることを検討する必要があります。これらの評価は、従業員の自己評価とともに、営業担当者がサービス、販売、またはその他の目標に直接影響するアクションを特定し、必要に応じて調整するのに役立ちます。

やりがいのある成功

雇用主は、基本要件を超えた目標を達成するよう従業員を動機付けるのに役立つインセンティブを提供する必要があります。中小企業は、マネージャーが目標設定および評価プロセスのすべての段階で担当者とインセンティブについて話し合うときにメリットがあります。インセンティブは金銭的補償の形を取る必要はありません。たとえば、営業担当者に追加の休暇を与えることは、彼女が前向きな姿勢を維持するのに役立ち、そうすることは営業目標に影響を与えません。成功した営業担当者に自分のビジネス電話を提供したり、会社所有の車両を営業電話に使用させたりするなどの追加の特典は、営業担当者を若返らせ、会社全体に利益をもたらすことができます。段階的な目標を提供する企業は、段階的な報酬システムも検討する必要があります。

追加情報

従業員が必要な目標を達成できない場合に、改善のための特定の時間要件を提供します。目標設定プロセス中に、マネージャーは、挫折から回復するために必要な時間を代表者と話し合う必要があります。営業担当者は、特定の期間に期待に応えられなかった場合の罰則を理解する必要があります。これは、利益の喪失からパフォーマンス上の理由による解雇までさまざまです。管理者は、販売目標について前向きな姿勢を維持するよう努める必要があります。同時に、パフォーマンスの低下を無視することはできません。重要なのは、何が期待されているかを明確に伝えることです。そうすることで、営業担当者が目標を達成できなかった場合でも、責任を問われたときに驚かないようにすることができます。