従業員をうまく批判する方法

完璧な世界では、マネージャーは従業員を批判する必要はありません。しかし、誰もが間違いを犯し、すべての従業員には改善の余地があります。生産的な従業員は過度の監督を必要としません。そうでなければ、その従業員は給与計算に参加しません。批判が必要な場合は、従業員が不十分だと感じるのではなく、仕事を改善するように促す、脅迫的で建設的な批評手法をいくつか使用できます。

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批評中は、同僚の前で従業員を当惑させないように、直接および個人的に行ってください。そうしないと、あなたが言っていることの影響が媒体で失われたり、完全に誤解されたりする可能性があります。批評を始めたら、すぐに要点を理解し、常に礼儀正しく話します。

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問題の根本にある可能性のある潜在的な誤解や誤解を明らかにすることを目的とした質問をします。質問をし、従業員が率直に回答できるようにすることで、会議が一方通行ではなく、敬意を持って話し合うことになることを示しています。責任や期待の誤解が存在​​するかどうかを判断するには、彼女の責任と義務が問題に関連していると彼女が考えることに関する質問をします。この会話は、彼女の視点をよりよく理解するのに役立ち、それに応じて建設的な批判を調整することができます。

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「サンドイッチ批評」アプローチを使用します。最初に個人について感謝していることを伝えてください。そうすれば、そのような会議の開始時に雇用者が感じる可能性のある自然な不安を和らげるのに役立ちます。「サンドイッチ批評」では、従業員が得意とすることから話し合いを始めてから、目前の問題に移り、適切な批判を行い、前向きで補強的な発言で締めくくります。例：「メアリー、一貫して優れた売上高に私たちがどれほど感銘を受けているかを知ってほしい。ただし、レポートが期限までに送信されていません。これは、アカウンティングの速度が低下するため、修正に取り組む必要があります。あなたはこの組織にとって貴重な資産です。私はあなたと協力してこの状況を改善したいと思います。」

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個人ではなく、問題に焦点を合わせます。誰かを批評するときは、改善が必要な特定の行動に取り組んでいることを忘れないでください。従業員自身ではありません。たとえば、従業員が絶えずオフィスに遅れている場合は、それを行動として特定し、変化に取り組む必要があります。彼が信頼できない、または怠惰であると非難するなど、一般化された個人的な発言は避けてください。代わりに、スタッフが彼が対応可能であると期待し、彼が不在である場合、それは生産性に悪影響を与えることを説明します。

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動作に問題がある理由と、その動作を修正するための期待を明確に特定します。建設的な批判、状況を改善するためのアイデアや提案を提供し、あなたが述べた期待に応えるために従業員がとる行動方針に同意します。従業員の進捗状況を確認するためのフォローアップ会議を確立します。この行動が変わると予想されるときは、彼女に正確に知らせてください。従業員が開始したい質問や即席の進捗レビューに対応できるようにし、プロセスを共同作業にすることを従業員が理解していることを確認します。これは従業員を安心させるだけでなく、前向きなメモで会議を締めくくります。