ジェンダー問題に関する職場評価

社会は、女性と男性が従うことが期待される役割、行動、特徴を設計します。これらはジェンダー問題として知られています。男性と女性は、職場など、日常的に交流する状況で性差に直面する可能性があります。職場のジェンダー問題に対処するために適切な救済を確実にすることは、企業の経営者にとって重要です。これにより、法的な問題につながる可能性のある従業員間の不快感の繁殖を防ぐことができます。

職場のジェンダー問題に関する法律

政府は、たとえば差別などの職場におけるジェンダー問題を管理する連邦、州、および地方の法律を制定しています。公民権法のタイトルVIIは、性別に基づく個人の差別を禁じています。公民権法に基づくその他の法律には、職場のジェンダー問題を管理する平等賃金法、家族医療休暇法、妊娠差別法が含まれます。雇用機会均等委員会は、これらの法律を施行し、従業員の権利が侵害されたと感じる個人を支援する責任があります。

採用、配置、福利厚生

米国労働統計局によると、労働市場で女性従業員が増加しているにもかかわらず、男性は依然として高い職位と昇進やその他の福利厚生の機会を享受しています。週収に関する2011年の統計によると、16歳以上の男性の平均給与は、女性の689ドルに対して、753ドルです。これは主に、出産休暇や健康保険の観点から、家族の責任の拡大や従業員の維持など、女性に課せられた固定観念によるものです。ただし、公民権法に従い、雇用主は性別ではなく、仕事のスキルの質に基づいて、職位や昇進に適した従業員を決定する必要があります。

性的嫌がらせ

職場でのセクハラは、上司、同僚、またはクライアントが職場の他の個人に対して歓迎されない性的性質で行動する場合に描写されます。これは、スケベな発言や性的なものを暗示するジェスチャーなどの言語的および非言語的な手がかり、または不適切な接触による可能性があります。従業員が業績の悪さで苦しんでいる場合、または求人や昇進の機会を失った場合、彼女は雇用機会均等委員会に補償を求めるか、職場の差別弁護士のサービスを利用することができます。雇用主は安全な労働環境の提供に責任があります。これを利用できない場合、法的結果につながる可能性があります。

離れる

法律は、雇用主が従業員に病気休暇や産休または育児休暇などの休職を提供することを義務付けています。 FMLAは、新しい母親または父親に12週間の無給の産休または育児休暇を提供し、雇用主はこの期間中、従業員を解雇または降格することはできません。人的資源管理協会が実施した調査の統計によると、ほとんどの組織は、育児休暇の給付と比較して、産休の給付を認識しています。調査によると、雇用主の12％が有給の産休を提供しているのに対し、有給の育児休暇を提供しているのはわずか7％でした。ただし、個人が、組織が性別に基づいて休暇の機会に関して機会均等の権利を否定していると感じた場合は、法的補償を求めることができます。