人事方針は倫理的および法的問題を管理する必要がありますか？

すべての企業は、規模の大小にかかわらず、法律に従い、倫理的なビジネス慣行に従事する必要があります。これには、継続的な従業員トレーニングの実施、特定の記録の維持、または差別禁止ポリシーの確立が必要になる場合があります。人事部門が法的および倫理的要件を管理するポリシーを確立するという法的要件はありませんが、HRはそのような作業に自然に適合します。特に、管理上および法的な問題が日常業務に後れを取ってしまう可能性がある中小企業では、法的な問題を人事部門に委任することで、時間とストレスを節約できます。

採用に関する考慮事項

人種、性別、および同様のカテゴリーに基づく差別は違法であるため、候補者を採用する前に法的な問題が発生する可能性があります。人事部門は、雇用差別に対するポリシーを作成して実施し、従業員の進捗状況を追跡して、従業員が雇用された後の差別から保護することができます。特に口コミや推奨事項に基づいて採用する場合、HRは、中小企業が不注意に差別に関与しないようにするのに役立ちます。人事部門は採用記録を保持することもできます。これにより、給与税の適切な控除、従業員給付の控除の請求、支払い、さらには政府の監査への対応が容易になります。

記録の維持

ビジネスによっては、従業員の税務フォーム、従業員の経費の払い戻しフォーム、従業員の家族の緊急連絡先情報など、さまざまな記録を保持する必要がある場合があります。人事部門が最初に新入社員とやり取りする可能性があるため、問題が発生した場合に最初に従業員が行き、政府当局が相談する自然な部門であり、これらの法的記録を人事部門に保持し、人事がどの記録を知っているかを確認します収集する方法と収集方法-記録管理ルールに従うようにするのに役立ちます。

従業員の教育

あなたの従業員は彼らの仕事をする資格が高いかもしれませんが、彼らがあなたのビジネスを管理する法規制を強く理解していると信じる理由はありません。人事部門は、法律の変更について従業員に最新の情報を提供する定期的なトレーニングセッションを実施でき、これらのセッションに参加した人と参加していない人の記録を保持することもできます。トレーニングセッションを実施するためのリソースがない中小企業の場合、HRは、ローカルトレーニングセッションを見つけたり、他の中小企業と調整してグループトレーニングを行うことができる場合があります。従業員が法的または倫理的規則に違反したために懲戒処分を受ける必要がある場合、人事部は、取られた措置と、従業員がフォローアップ教育を受けたかどうかの記録を保持できます。これは、従業員が差別または同様の主張であなたを訴え、あなたが問題を修正するために何もしなかったと主張した場合にあなたを保護することができます。

法務チームとの協議

中小企業の人員リソースが限られている場合は、法律の解釈と実施の両方が可能な人事経験のある弁護士を雇うことを検討してください。人事部門に弁護士がいない場合、人事部門は法律の解釈や最新情報の保持を任されるべきではありません。代わりに、弁護士を雇うか、地元の弁護士に相談して、人事文書を定期的に確認できるように彼女を保持者に配置することを検討してください。すべての新しい人事方針は、弁護士が検討する必要があります。