人事の問題と課題

組織の人事部門には、報酬と福利厚生の構造の設計から、公正かつ公平な方法での従業員関係の問題の解決まで、高いレベルの責任があります。人事スタッフの専門知識は、会社で最も価値のあるリソースの1つです。したがって、エグゼクティブリーダーシップチームは、有能な人事リーダーとそのチームが従業員を率いることを知って、全社的な課題に対処する準備が整っています。

従業員との関係

雇用者と従業員の関係を強化することは、どの組織の人事部門にとっても重要な目標です。従業員との関係は、従業員の懸念や苦情に対処する人事のセクションです。また、従業員関係スペシャリストは、従業員の意見調査を実施することにより、職務満足度の判断に取り組んでいます。従業員関係の専門家が懸念しているその他の問題は、部門監査の実施、業績管理システムの調整、および従業員の行動と行動に関するポリシーの作成です。

従業員関係の専門家が直面する問題は、従業員のモラルの低さ、自発的および非自発的な離職率の高さ、および連邦または州の執行機関に提出された従業員の苦情の調査を反映する従業員の態度です。従業員関係の専門家は、ダイバーシティの問題を管理する責任もあり、ダイバーシティ管理を部分的に担当しています。ワークフォースマネジメントの記事「異なる色の多様性」では、多様性プログラムの移行について説明しています。多様性は、当初の労働力への焦点から移行し、市場、つまり企業が競争するクライアントベースに注意を向けています。これは、雇用主が差別禁止法を遵守することを要求する活動とは大きく異なります。これは、従業員関係の専門家にとって大きな課題です。

報酬とメリット

あなたはあなたの会社が利益を上げられることを望み、そしてあなたは誇り高くそして高性能の従業員基盤を誇るビジネスを構築したいと思っています。人事部門の報酬スペシャリストは、会社が競争力のある賃金を支払い、魅力的で包括的な福利厚生パッケージを提供することを保証する責任を負っています。これを達成する方法の1つは、同じ地理的領域または同じ業界の同等の雇用者を定期的に調査することです。さらに、報酬スペシャリストは、カウンターパートや競合他社とのネットワーク関係を維持しています。これらのタイプの関係は、組織の賃金と福利厚生の競争力を判断するのに役立つ情報の交換を促進します。

報酬スペシャリストは、競争力を維持し、最も優秀で優秀な求職者を引き付けるために、予算の増加を正当化する必要があるという課題に直面することがよくあります。一部の求職者にとって賃金と福利厚生が最優先事項ではない場合でも、将来の雇用主を検討する際に真剣に考慮すべき要素です。報酬スペシャリストは、人事リーダー、場合によっては経営幹部と協力して、予算の推奨事項を提案します。

パフォーマンス管理

プロセスに不可欠な要素が非常に多いため、パフォーマンス管理システムの開発は、ほとんどの人事部門にとって課題です。業績管理は、雇用主が仕事の適合性、個人およびチームの生産性、適性、専門知識、および技術的スキルを決定できるシステムです。ブルームバーグビジネスウィークの寄稿者であるマーシャルゴールドスミスは、彼の記事「人事：大きな問題」の中で、「企業は、人々のパフォーマンスとエンゲージメントのレベルを向上させることを目的としたプログラムと活動の測定と追跡に常に苦労してきました」と述べています。

経験の浅い労働力を持つ比較的新しい中小企業は特に挑戦的です-人事トレーニングの専門家は監督と管理のスキルを向上させるカリキュラムを開発することができます。上司とマネージャーは、従業員の業績評価を実施する責任があります。したがって、彼らは完全に有能であり、徹底的かつ客観的な方法で従業員を評価することに慣れている必要があります。さらに、従業員は、業績管理システムがどのように機能するか、そして職務遂行能力を向上させるためにどのように仕事の期待に応えることができるかを認識する必要があります。この点でコミュニケーションが問題になるかもしれません。非常に多くの人が不適切かつ非効率的に行われているため、従業員や多くの場合マネージャーは年次業績評価を恐れています。