スタッフの不服従方針

不服従の方針は、従業員の行動を規制することを目的としています。しかし、従業員が上司とコミュニケーションをとる方法を制限すると、従業員の不安や、仕事の指示に従わないという単なる提案で従業員を批判する熱心な上司など、意図しない結果が生じる可能性があります。特に中小企業は、不服従の方針に関して監督者に持たせたい権限のレベルを決定する必要があります。中小企業で発生する緊密な協力関係を考えると、相互尊重が必要であることを単に強調し、専門家の礼儀の基本的なルールに従うことを従業員に任せるのが賢明かもしれません。

ガイドライン

会社がスタッフの不服従に関する職場方針を策定して実施する前に、不服従を定義する必要があります。不適切と思われる特定の行動や行動を含めようとしている場合、不服従を定義することは困難です。リストを作成する代わりに、不服従を構成する要素に焦点を合わせます。3つの要素には、従業員の上司からの作業指示、従業員からの承認、および従業員の秘密または明白な拒否が含まれます。

リーダーシップの役割

部下ではない可能性のある従業員の回答のリストではなく、ガイドラインを提供することで、リーダーシップチームのメンバーは、不適切な職場の行動であると信じていることを自由に判断できます。不服従のガイドラインを確立した後、上司とマネージャーに、各上司と従業員との関係に基づいて不適切な行動を判断する際に彼らの裁量を使用する権限を与えます。

トレーニング

ガイドラインを設定する前に、部下の行動や行動を評価する方法について上司やマネージャーを訓練してください。リーダーシップトレーニングは、上司やマネージャーが従業員にどのように反応するかを指示するものではありません。それは、従業員に対処する際に批判的思考とコミュニケーションスキルを使用することを彼らに教えます。トレーニングはまた、上司が従業員の反応が不服従に一線を越えているかどうかを測定する際に、スタッフとの関係のタイプを調べることを奨励します。

規律

不服従を箱に入れるのが難しいのと同じように、従業員の行動がそれを正当化する場合、どのタイプの規律が適切であるかを決定することも同様です。不服従の懲戒は、最初の発生に対する口頭の懲戒カウンセリングから、繰り返し不服従している従業員の解雇まで多岐にわたります。あなたの会社が進歩的な懲戒方針を持っている場合、それは一貫して実施されなければなりません。一方、上司に不服従を構成するものを決定する自由を与える場合は、適切な規律を決定する権限も上司に与える必要があります。

ポリシー言語

ケースバイケースで不服従を構成するものを決定し、それを従業員ハンドブックに記載してください。行動と行動のリストを作成し、規律を犯罪に一致させることは、特に上司とマネージャーに彼らの立場と一致する権限を与える場合、事実上不可能です。上司の作業指示に対する不適切な従業員の応答の完全なリストを作成しようとするのではなく、職場での相互尊重の重要性を強調するポリシー言語をハンドブックで使用してください。