動機づけ理論と従業員の離職率

従業員のモチベーション理論は、人々が仕事でパフォーマンスを向上させる動機を理解するためのモデルを作成しようとします。知識豊富なマネージャーは、さまざまな動機付け理論に精通しており、状況や監督する従業員のタイプに応じて、さまざまなアプローチを組み合わせて採用しています。効果的な従業員のモチベーションは、従業員の生産性と忠誠心を高めることができます。これらの理論を導入しないと、従業員の離職率が増加する可能性があります。

目標管理

目標管理（MBO）の理論は、従業員が設定に携わった目標と目的によってより動機付けられるという前提を示しています。MBOの哲学に従ったマネージャーは、指示、割り当て、目標を上から指示するのではなく、可能な限り戦略的な意思決定、特に従業員の日常業務に直接影響する決定に従業員を含めます。

このアプローチを実行に移さないと、最も優秀で自発的な従業員の一部を失う可能性があります。すべての従業員が自分自身のために仕事関連の目標を設定し、より独裁的な設定でうまく機能することを本当に気にかけているわけではありません。ただし、最も革新的で社内主導の従業員は、戦略的インプットの機会をほとんどまたはまったく提供しない仕事を辞める可能性が高くなります。

理論Xと理論Y

理論Xと理論Yは、動機づけスペクトルの2つの反対の端を表しています。理論Xは、従業員は本質的に仕事を嫌い、常に外部の情報源から動機付けられなければならないという前提を示しています。理論Yは、従業員が仕事で内部的に動機付けられ、スキルと経験を使用して目標を達成するために努力することに充実感を見いだすことができるという考えを示しています。

理論Xも理論Yも本質的に他より優れているわけではありません。むしろ、適切な理論は、あなたが扱っている仕事の設定と特定の従業員に依存します。職場で間違った理論を適用すると、従業員を失望させ、混乱させ、悪化させ、従業員の離職率を高める可能性があります。たとえば、自発性と自律的な意思決定を重要視している従業員のグループは、常に厳格な監督を含む職場環境にとどまる可能性は低いです。

欲求階層説

アブラハム・マズローの欲求理論の階層は、従業員の欲求を、基本的な身体的欲求から始まり、個人の成長とキャリア開発の欲求に至るまで、5つの進歩的なカテゴリーに分類します。マズローは、雇用主は、従業員が職場の目標に真にコミットするために、従業員のニーズの各レベルを満たす必要があると主張しています。

階層のどのレベルでも従業員のニーズを満たせないと、従業員の職業生活が満たされなくなる可能性があり、おそらくより良い機会を提供する新しい雇用主を見つけることによって、最終的には自分でこれらのニーズを満たそうとします。

期待理論

期待理論は、従業員が見返りとして受け取ると期待する量と等しい量の仕事とコミットメントを出すという前提を示しています。コミッションの報酬体系は、完全に職務遂行能力に基づいて、従業員が望むだけのお金を稼ぐことができるようにすることで、この理論を活用しています。

従業員が将来の昇給と潜在的な昇進を常に期待していることを確認することで、個人的な目標を達成するために懸命に働き続けることができます。従業員が仕事の見返りにほとんど報酬を期待せず、成長の機会がない場合、最終的に新しい雇用主に新しい機会を求めるまで、最小限の労力しか費やさない可能性があります。