人事における態度の問題への対処

従業員の態度の問題は、組織的または個人的な要因に基づいています。つまり、行動は、組織に対する従業員の不満から、または従業員自身または上司との対立のために発生する可能性があります。人事担当者は、従業員の態度の根本原因を知っていると、職場の問題に効果的に対処して解決することができます。

態度の再定義

人事は、上司やマネージャーが職場の態度の悪さによって引き起こされる行動を修正するのを支援することができます。従業員の態度を評価するには、不正確になる可能性が高い主観的な測定が必要です。上司と人事部は、不服従、遅刻、生産性の欠如、不適切なコミュニケーションなどの行動をより正確に特定できます。人事部は、ラインスーパーバイザーとマネージャーが従業員に助言し、態度ではなく行動に対してのみ懲戒処分を行う場合、態度ではなく行動に焦点を合わせるよう奨励する必要があります。

働きがい

欠勤、遅刻、職場の対立、不服従は、仕事の満足度が低いことを示すことがよくあります。仕事の満足度の測定は、従業員の行動に影響を与える組織的要因に光を当てることができる従業員の世論調査を介して行うのが最適です。匿名性を保証する調査は、従業員が不満を引き起こしていると感じている職場の問題について率直な回答を提供したことに対する報復を恐れることなく、従業員に発言権を与えます。調査は、報酬、利益、効果的なリーダーシップなどの特定の問題に焦点を当てることができます。または、一般的な職場の問題に関する質問で構成することもできます。

効果的な調査管理の鍵は、必要なだけの時間で貴重な情報を引き出す一連の質問を作成することです。長時間の調査には時間がかかり、従業員は自分の有用性に疑問を抱くことが多く、さまざまなトピックに関する回答が非常に多いため、分析が困難です。

個々の従業員の態度

個々の従業員の態度について急いで判断することは、その従業員の行動を解決するのに役立つ答えにはつながりません。態度に問題があるために従業員を書き上げる上司は、態度の悪さは主観的であり、時には偏った観察であるため、懲戒処分を合理的に正当化することはできません。人事部は、職場の関係を強化するためのツールの1つとして、コミュニケーションを促進するリーダーシップトレーニングを上司に提供する必要があります。上司と従業員のコミュニケーションが改善されると、上司は、単に従業員の態度が悪いことを懲戒するのではなく、改善が必要なパフォーマンス領域に関する建設的なフィードバックを直属の部下に提供できます。

職場の方針

組織の行動規範と職場の方針は、容認できる行動と容認できない行動を成文化しています。また、懲戒から解雇まで、従業員の管理における人事および部門リーダーの行動を正当化します。従業員は最新のハンドブックを持っている必要があり、人事部はすべての従業員が会社の方針を読んで理解していることを確認する署名済みの謝辞を収集する必要があります。職場のルールとガイドラインに関する質問は、人事部門に転送する必要があります。

調停

人事は、個人差から生じる職場の紛争を解決する上で不可欠な役割を果たします。行動の修正は、従業員または上司の態度の過度に主観的な評価から改善を測定するよりもはるかに簡単であるため、態度よりも行動に重点を置く必要があります。このような場合、人事部は、職場の対立について相互に合意できる解決策を達成するための仲介者として機能します。