業績目標のための効果的な評価システムを開発する方法

パフォーマンス評価システムは、実際のパフォーマンスの洞察よりも血圧が上昇すると低下します。貧弱なシステムは労働者の士気をくじく可能性があり、才能のある従業員を辞めることさえあります。効果的なシステムは、組織の変化に合わせて適応し、過去ではなく未来​​に目を向けます。鑑定士の所有権と鑑定士からの意見を増やすことは、組織がそのニーズを満たすシステムを開発するのに役立ちます。

よりパーソナライズする

万能のアプローチをやめましょう。評価基準がレビュー対象の各従業員の義務と責任に適合している場合、評価システムはより効果的になります。さらに、新しい業績目標について話し合うときは、各従業員の長所を考慮してください。従業員は、全員に適用される一連の一般的な基準ではなく、組織内の強みと能力に照らして進捗状況を測定すると、達成意欲を高めることができます。

戦略的にする

従業員の業績目標を組織のビジネス戦略に合わせます。全体的な戦略を知らなくても、従業員はスキルの開発や目標の追求に集中する可能性がありますが、組織が目的の場所に到達するのに実際には役立ちません。組織の成功に貢献する目標を設定するように従業員を導きます。さらに、全体的な戦略の俊敏性を維持するのに役立つ情報を持つすべてのレベルの従業員とマネージャーからの意見を奨励します。

タイムリーにする

パフォーマンス目標の進捗状況を、それらに影響を与える変化する力に適応できるように十分な頻度で評価します。迅速なコーチングとコース修正を可能にするシステムは、パフォーマンス管理を改善します。たとえば、毎月の評価のために従業員にチェックインしてもらうと、年に1〜2回従業員に座ってレビューするよりも、目標に向けた進捗状況をより正確に把握できます。さらに、マネージャーから従業員へのフィードバックプロセスがより直接的かつ迅速であるほど、パフォーマンスはより効果的になります。

それを数える

上司にシステムの所有権を与えます。正直で信頼できる評価に対して彼らを認識して報酬を与え、効果のない評価に対して彼らに説明責任を負わせます。 Center for Effective Organizationsの調査によると、評価システムは、上級管理職がマネージャーに従業員との評価会議を最大限に活用するために必要なトレーニングとサポートを提供する組織で最も効果的であることがわかりました。評価システムを定期的に見直して、進化し、有益な状態を維持してください。