パフォーマンス改善計画の長所と短所

パフォーマンス改善計画(PIP)は、パフォーマンスの問題と改善の手順の概要を示す、正式で構造化された具体的な計画です。会社のリーダーとして、PIPを使用して、特定の分野で苦労している従業員、または潜在的な昇進のために育成したい従業員を育成することができます。ただし、パフォーマンス改善計画を使用することには賛否両論があることに注意してください。

早期介入

業績改善計画の主な目的は、従業員の業績が不十分な場合に早期に行動を起こすことです。早期介入により、過度に習慣的になる前に、労働者の行動やタスクのパフォーマンスを修正できる可能性があります。また、理想的には、問題のあるパフォーマンスを修正して、降格や解雇の必要性を回避しながら、可能な作業結果に向けて労働者を推進することができます。強力な能力を持つ従業員は、単にリダイレクトが必要な場合があります。

正式なプロセス

PIPのもう1つの大きな利点は、正式な計画であるということです。構造と形式は、パフォーマンスのコア領域に集中するためのより良い機会を提供します。是正措置への非公式なアプローチはしばしば焦点が定まらなくなり、従業員の長期的な業績目標を見失うことさえあります。PIPを使用すると、現在の問題や課題を提示し、パフォーマンス改善の目標を設定し、戦略と戦術を提示し、マイルストーンと将来の会議を計画して進捗状況を確認します。明確な計画とスケジュールは、従業員の改善への動機付けを軌道に乗せるのに役立ちます。

時間要件

その構造の前向きな性質にもかかわらず、PIPはまたあなたと従業員に改善プロセスに時間を費やすことを義務付けています。最初は、時間をかけて改善計画全体を書き出す必要があります。もう1つの主要な時間的コミットメントは、進捗状況を確認し、トレーニング活動を実行するために従業員と予定されている会議です。改善のためのコーチングに必要な継続的なコミュニケーションだけで、他の活動や時間のコミットメントが失われます。

否定的な結果

正式なPIPのもう1つの欠点は、従業員が必要な改善を行わなかった場合に悪影響が生じることです。前向きな見通しを維持し、目標とインセンティブを通じて動機付けを行うことを信じているマネージャーにとって、これは困難です。基本的に、合意された業績目標を達成しない場合、時間の短縮、降格、または失業のリスクがあることを従業員に知らせます。この否定的な見方にもかかわらず、他の試みがうまくいかなかった場合、PIPはしばしば最後の努力であることを認識することが重要です。