管理の同化方法

新しい従業員、特に上級管理職を雇うときは、彼らが軌道に乗ってできるだけ早く仕事を始める必要があります。経営の同化方法は、従業員を最初から彼らの役割に置き、会社の目的を可能な限り中断することなく実行します。トレーニング期間中に従業員を主流のビジネス上の意思決定から遠ざけるのではなく、同化することで、新入社員から生産的な労働者への移行を加速できます。

はじめに

紹介は簡潔に整理しておく必要があります。退任したマネージャーから新しいマネージャーへの移行を容易にするために、考えられる懸念や質問に取り組む準備を事前に行ってください。新しいマネージャーに直接報告する従業員は、スムーズに業務を継続するために必要な最も適切な情報として、慎重なアンケートを通じて個人的に共有することができます。ファシリテーターとのミーティングでも同じ結果が得られる可能性があります。スタッフの紹介の前に、スタッフの意見の要約を次期マネージャーに提供する必要があります。これにより、新しいマネージャーは、新しいスタッフに紹介されたときに、表明された懸念に積極的に対応する機会が得られます。スタッフの懸念や質問に前もって対処することで、新しいマネージャーはスムーズな移行を妨げる可能性のある恐れを和らげることができます。根拠のない噂を鎮め、新しいマネージャーのリーダーシップスタイルに何を期待するかをスタッフに知らせます。

ミーティング

新しいマネージャーは通常、まったく新しいチームを選ぶ余裕がありません。代わりに、既存の従業員がどのように仕事をし、変化にどのように反応するかをすばやく学ぶ必要があります。スムーズな同化は、明確な1対1のコミュニケーションを通じて行われます。新しいマネージャーが効果的に管理できるように迅速な同化を最も容易にするために、主要な人々とのプライベートミーティングが役立ちます。新しいマネージャーは、取締役会、重要なクライアント、および上級管理チームと会う必要があります。最も重要なことは、新しいマネージャーは、彼らに報告する主要な従業員と個別に時間を過ごす必要があります。

結果

効果的なマネージャーは、インクルージョンのプロセスを通じて迅速に吸収します。同化を成功させるには、新しいマネージャーがチームに夢と目標を表明し、それらの目標を実現する余地を与えます。移行プロセスの早い段階での終日のブレーンストーミングセッションは、新しいマネージャーにリーダーシップスキルを示し、労働者を動機付け、刺激する方法を説明する機会を与えることができます。同時に、ワークショップや激しい1日のリトリートは、関係者全員がオフィスの要求から離れてお互いを知る機会を提供することができます。

ファローアップ

新しい位置へのペースの速い浸漬は、誤解や問題につながる可能性があります。迅速な同化プロセスには、マネージャーの同化手法の結果を調べるためのフォローアップ手順を含める必要があります。 3〜6か月以内に、匿名の調査または新しいマネージャーの監督下にある従業員との1対1の会議を通じて、チームの温度を把握します。新しいマネージャーの業績について、従業員から肯定的なフィードバックと否定的なフィードバックの両方を引き出します。紹介調査で行ったように結論を要約し、新しいマネージャーに結果を提示します。円滑な運用を維持するために、マネージャーにフィードバックに対処するための適切な形式を見つけるように促します。